“ PERANAN STATISTIK DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI”

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya  sehingga dapat menyelesaikan makalah ini  tepat pada waktunya. Adapun makalah ini berjudul “ PERANAN STATISTIK DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI”  bermaterikan tentang informasi data kinerja pegawai.

Saya menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna masih banyak kekurangan baik dalam penyusunan maupun penggunaan kata-kata. Oleh karena itu saya mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun selalu kami harapkan  dari dosen mata kuliah dan teman-teman demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang turut membantu dalam penyusunan makalah ini.

Desember

Penyusun

BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Sadar atau tidak, sebenarnya dalam kehidupan sehari-hari, kita sering menjumpai informasi-informasi statistik baik yang disajikan lewat media elektronik maupun lewat media cetak. Informasi-informasi tersebut disajikan dalam bentuk angka-angka,  tabel  atau grafis.  Informasi seperti laju pertumbuhan penduduk, hasil  pooling tentang cara pemilihan presiden, keadaan penduduk prasejahtera,  pengangguran sarjana,persentase dana pembangunan yang dikorupsi pejabat,peranan statistik dalam meningkatkan kinerja pegawai dan sebagainya; merupakan beberapa contoh kecil dari sekian banyak hal lainnya yang berkaitan dengan pemanfaatan statistik.  Dapat dikatakan bahwa statistik memiliki peran penting dan sudah menjadi bagian dalam kehidupan manusia modern.  Oleh sebab itu pemahaman terhadap statistik menjadi sangat diperlukan.

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi oleh kinerja pegawai yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia  dalam organisasi adalah meningkatkan kinerja pegawai. Meningkatkan kinerja dikatakan penting mengingat melalui peningkatan kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil  kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai disuatu perusahaan.

1.2  Rumusan Masalah

Dalam perumusan masalah ini penulis akan merumuskan tentang :
1.   Apa yang dimaksud dengan statistik ?

2.      Fungsi dan peranan statistik dalam kinerja.

3.      Metode  Statistik Dalam  Pekerjaan..

4.      Pengertian  penilaian kinerja.

5.      Apa itu pengukuran kinerja? 

6    Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja.

7.   Tujuan dan mamfaat penilaian kinerja.

8.   Evaluasi kinerja pegawai.

1.3  Metode Penulisan

            Metode yang digunakan dalam penulisan makalah ini adalah menggunakan metode pustaka yaitu penulis menggunakan media pustaka dalam penyusunan makalah ini.

BAB II

2.1.  Apa yang dimaksud dengan Statistik.

Banyak sekali definisi mengenai statistik yang dapat ditemukan dalam buku-buku teks statistik.  Dari sekian banyak definisi tersebut, ada beberapa yang dapat dikemukakan di sini.

Menurut Thorne (1980:3), statistik adalah seperangkat alat yang berkepentingan dengan pengumpulan,  pengorganisasian,  dan analisis fakta-fakta numerik.   Dengan makna yang hampir sama,  Pasaribu (1981:22) mengemukakan bahwa statistik menyediakan berbagai alat dan cara untuk mencari kembali keterangan yang seolah-olah tersembunyi di dalam angka-angka statistik.

Dari definisi-definisi yang dikemukakan tersebut dapat disimpulkan bahwa statistik berkaitan dengan cara menangani fakta berupa data kuantitatif yang diperoleh berdasarkan observasi atau pengukuran sehingga data dapat dideskripsikan atau ditarik kesimpulan dan akhirnya memungkinkan orang lebih mudah memahami fakta yang ada.

2.2.  Fungsi dan Peranan Statistik dalam Kinerja.

Statistik digunakan untuk menunjukkan tubuh pengetahuan ( body of knowledge )  tentang   

cara-cara pengumpulan data, analisis dan penafsiran data.

v  Fungsi statistik :

·            Statistik menggambarkan data dalam bentuk tertentu.

·            Statistik dapat menyederhanakan data yang kompleks menjadi data yang mudah   dimengerti.

·            Statistik merupakan teknik untuk membuat perbandingan.

·            Statistik dapat memperluas pengalaman individu.

·            Statistik dapat mengukur besaran dari suatu gejala.

·            Statistik dapat menentukan hubungan sebab akibat.

v  Kegunaan Statistik :

·            Membantu penelitian dalam menggunakan sampel sehingga penelitian dapat bekerja efisien dengan hasil yang sesuai dengan obyek yang ingin diteliti.

·            Pimpinan menggunakannya untuk pengangkatan pegawai baru, pembelian peralatan baru, peningkatan kemampuan pegawai, perubahan sistem kepegawaian.

·            Membantu peneliti untuk melihat ada tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya.

·            Membantu peneliti untuk melihat ada tidaknya perbedaan antara kelompok yang satu dengan kelompok yang lainnya atas obyek yang diteliti.

v  Peranan statistik dalam :

·            Menyediakan prosedur praktis untuk meramal keadaan suatu obyek tertentu di masa mendatang berdasarkan keadaan di masa lalu dan masa sekarang. Melalui metode regresi dan metode deret waktu. Pengetahuan ini berguna memperkecil resiko akibat ketidakpastian yang dihadapi di masa mendatang.

·            Alat untuk menganalisis data seperti menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian di sebuah perusahaan.

·            Alat untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen sebelum instrumen tersebut digunakan dalam penelitian.

Tiga metode yang biasa digunakan dari sekian banyak metode dalam penerapan pendekatan komparatif adalah sebagai berikut :

2.3  Metode  Statistik  Dalam  Pekerjaan.

v  Metode peringkat :

Menggunakan metode ini berarti bahwa seorang atau beberapa penilai menentukan peringkat bagi sejumlah pegawai, mulai dari yang paling berprestasi hingga kepada yang paling tidak berprestasi. Kelebihan metode ini adalah terlihat klasifikasi para pegawai yang dinilai ditinjau dari sudut pandangan prestasi kerjanya. Namun ada juga kelemahan dari metode ini adalah peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas tentang

makna peringkat tersebut. Kelemahan kedua terletak pada kenyataan bahwa subjektivitas penilai sulit dihindari yang seperti telah dikemukakan, dapat didasarkan pada perasaan suka dan tidak suka atau karena perilaku pegawai tertentu positif atau negatif, yang karena baru saja terjadi masih segar dalam ingatan penilai.

v Distribusi terkendali :

Yang dimaksud dengan distribusi terkendali ialah suatu metode penilain melalui para penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda – beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang berlainan dengan prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain sebagainya. Penggolongan dinyatakan dalam presentase, namun metode ini juga memiliki kelemahan yang terletak pada tidak jelasnya perbedaan antara satu golongan dengan golongan yang lain. Sebaliknya kebaikan metode ini adalah ketersediannya berbagai klasifikasi sehingga kecenderungan menyamaratakan prestasi kerja.

v  Metode alokasi angka:

 para penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua pegawai yang dinilai. Pegawai yang mendapatkan angka tertinggi berarti dipandang sebagai pegawai “terbaik” dan pegawai yang mendapat angka paling rendah merupakan pegawai yang dinilai paling tidak mampu bekerja.

2.4  Pengertian Penilaian Kinerja

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat nonmaterial. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat kinerjanya.

Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner – Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab(to execute or complete an understanding); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).

Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja.

1.      Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta ( Stolovitch and Keeps: 1992 ).

2.      Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987)

3.      Kinerja dipengaruhi oleh tujuan ( Mondy and Premeaux: 1993 ).

4.      Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya ( Hersey and Blanchard: 1993 ).

5.      Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan ( Casio:1992 ).

6.      Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik ( Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994 ).

7.      Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) Ciri Individu ( Robbin 1996 ).

8.      Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan ( Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991 ).

9.      Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi ataumotivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan (Robbins:1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kemampuan; (2) keinginan; dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.

Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (1) kepribadian; (2) status dan senioritas; (3) kecocokan dengan minat; dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek, yaitu : (1) kemampuan; (2) penerimaan tujuan perusahaan; (3) tingkatan tujuan yang dicapai; 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan, dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan, pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting. Dengan demikian faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil   ketentuan : (1) kebutuhan yang dibuat pekerja; (2) tujuan yang khusus; (3) kemampuan; (4) kompleksitas; (5) komitmen; (6) umpan balik; (7) situasi; (8) pembatasan; (9) perhatian terhadap kegiatan;     (10) usaha; (11) ketekunan;  (12) ketaatan; (13) kesediaan untuk berkorban; dan (14) memiliki standar yang jelas.

Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : (1) tugas karyawan; (2) perilaku karyawan; dan (3) ciri-ciri karyawan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, dan lain-lain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan :

Ø  Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja.

Ø  Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan;

Ø  Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.

2.5      Apa itu Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.

Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja

1.         Input (potensi)

Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap pegawai yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai.

Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ?

Hal ini digunakan untuk :

Ø  Memelihara potensi kerja.

Ø  Menentukan kebutuhan pelatihan.

Ø  Dasar untuk pengembangan karir.

Ø  Dasar untuk promosi jabatan.

Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal

Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat, berikut ini.

Ø  Di tempat kerja (on the job evaluation).

Ø  Di luar tempat kerja (off the job evaluation).

Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern.

Ø  Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat.

Ø  Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Selain itu, dalam menyusun formulir evaluasi serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan dengan bidang tugas dan tanggung jawab pegawai.

2.   Proses (pelaksanaan)

Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini.

Ø  Briefing (penjelasan singkat).

Ø  Pelatihan.

Ø  Output (hasil).

Unsur - unsur  dalam penilaian Kinerja

1.      Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Pendefinisian misi bertujuan:

Ø  Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan.

Ø  Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan.

Ø  Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan.

Ø  Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan

Ø  Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.

Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas, dapat menggunakan acuan utama yaitu :

Ø  Visi perusahaan.

Ø  Jenis perusahaan.

Ø  Jenis usaha.

Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah.

2.   Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan.

Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus dialokasikan, sejalan dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan.

Perencanaan strategis mencakup :

Ø  Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik;

Ø  Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada;

Ø Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan;

Ø  Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan.

3.         Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja.

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut :

Ø  Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan.

Ø  Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan.

Ø  Meneliti sasaran program, sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan  oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah).

Ø  Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses.

4.      Pelaporan hasil-hasil secara formal.

Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi yaitu :

Ø  Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan, dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola.

Ø  Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

5.   Penggunaan informasi kinerja.

Informasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu. Selain itu, informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback)sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang.

2.6   Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional(functional utility), keabsahan(validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis(systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).

Ø  Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.

Ø  Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.

Ø  Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.

Ø  Sensitivitas kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja yaitu kinerja bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

                                                                                                   

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalahpeople-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria.

Ø  People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.

Ø  Product-based criteriabiasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.

Ø  Behaviour-based criteriamempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

         Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang pegawai di mana terdapat kelebihan maupun kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memiliki prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, pegawai yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan,secara umum penilaian kinerja pegawai berdampak positif bagi banyak pihak.

2.7   Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

Ø  Performance Improvement : Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

Ø  Compensation adjustment : Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

Ø  Placement decision : Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

Ø  Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

Ø  Carrer planning and development : Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

Ø  Staffing process deficiencies : Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

Ø  Informational inaccuracies and job-design errors : Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

Ø  Equal employment opportunity : Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

Ø External challenges : Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

Ø   Feedback : Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

Ø  Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

Ø  Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses dalam pekerjaan.

Ø  Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

Ø  Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai.

Ø  Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

Ø  Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses dalam pekerjaan.

Ø  Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

Ø  Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai.

        Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang pegawai di mana terdapat kelebihan maupun kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memiliki prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, pegawai yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan,secara umum penilaian kinerja pegawai berdampak positif bagi banyak pihak.

           

2.8  Evaluasi Kinerja pegawai.

        Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah kriteria sistem penilaian.

Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan Teknis.

   Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk     melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.

2.  Kemampuan Konseptual.
    Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari         unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya      individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.

3.  Kemampuan Hubungan Interpersonal 
   Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi pegawai / rekan, melakukan           negosiasi dan lain-lain.

BAB III

PENUTUP

3.1.  KESIMPULAN

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert, 1996).
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi pegawai,manager departeman sumber daya manusia dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi pegawai. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.

3.2. SARAN

Karena keterbatasan dan pengetahuan saya hanya bisa menyarankan untuk tetap melakukan evaluasi menyeluruh terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan data statistik sehingga semua data pegawai dapat terkontrol dengan baik.

DAFTAR  PUSTAKA

v  Hasibuan, Melayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,2000.

v  http://irma-yulianti.blogspot.com/2010/12/penilaian-kinerja.html.

v  Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.

v  Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka Jakarta. http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-1.html (diakses 30 September  2013).

v  Susetyo, Budi. 2010. Statistika Untuk Analisis Data Penelitian. Bandung. PT. Refika Aditama.